بهبود بخشیدن به عملکرد کارکنان جدید

از نظر یک مدیر، کارمندان تازه استخدام شده نمی‌توانند به اندازه کافی سریع کار کنند. برای هر مدیری که زمان برایش مهم باشد ایجاد تعادل میان نیاز یک کارمند جدید برای یادگیری راه وروش سریع کارو اینکه فرد تازه استخدام شده هر چه زودتر وارد چرخه بازدهی شود یک مساله جدی است.

بهبود عملکردکارمندان از دیدگاه خبرگان
دیک گروت، به‌عنوان مشاور مدیریت کارایی و نویسنده مجموعه «نحوه انجام ارزیابی درست از کارآیی» می‌گوید: «اگر می‌خواهید افراد عملکرد خوبی داشته باشند، باید شروع خوبی را برای آنها رقم بزنید. این مساله به نظر واضح می‌آید، این‌طور نیست؟» مهم است که درباره اولین ماه‌های کار آنها در شرکت با فراست و هوشمندانه عمل کنید. مایکل واتکینز که نویسنده پرفروش‌ترکتاب «90 روز اول» است، می‌گوید: «افراد زمانی که تازه وارد یک شغل می‌شوند بسیار هیجان زده و تا حدی آسیب‌پذیر هستند. این مناسب‌ترین زمانی است که شما می‌توانید تاثیر زیادی روی آنها بگذارید.» او ادامه می‌دهد: «اغلب آنهایی که کمترین توجه را دریافت می‌کنند همان‌هایی هستند که مایلند به واحدهای دیگر منتقل شوند.» چه فرد استخدام شده جدید برای اولین بار وارد شرکت شده باشد و چه از واحد دیگر سازمان منتقل شده باشد، در اینجا از دیدگاه این دو نویسنده به شرح این موضوع می‌پردازیم که چگونه این کار به بهترین نحو ممکن انجام شود.

تمرکز بر فرهنگ

تمرکز بیشتر مدیران در مورد کارمندان جدید روی فراگیری اصول کسب‌وکار- استراتژی، ساختارهای رسمی-یا تشریح قوانین و دستورالعمل کارمندان یا مقررات انطباقی و انضباطی سازمان است. البته همه این موارد مهم هستند؛ اما طبق نظر واتکینز «تمرکز اصلی باید روی فرهنگ و سیاست‌ها باشد.» و برای این کار نباید تا اولین روز کاری فرد صبر کنید، بلکه این کار را باید از همان فرآیند استخدام و زمانی که در حال مصاحبه با افراد بالقوه و ارزیابی آنها برای مناسب بودنشان در سازمان انجام می‌دهید آغاز کنید.

کانال تلگرامی عشق پول،دنیای تجارت کلیک کنید

 با صداقت درباره نحوه انجام کارها صحبت کنید و به سوالات پاسخ دهید. بعد زمانی که کارمند شروع به‌کار کرد، این گفت‌وگو را در چند جلسه در ابتدای کار او ادامه دهید. اگر استخدام جدید از خارج از شرکت است، تصور نکنید که زبان سازمان و آن صنعت مورد نظر را بداند. زمان بیشتری را به ترجمه این زبان برای او اختصاص دهید. به او فرصت دهید بعد از جلسات از شما سوال بپرسد و به بعضی نکات مهم در رابطه با ارتباط میان افراد اشاره کنید، نکاتی که یک فرد از خارج از سازمان هیچ راهی برای دانستن آن ندارد.
ارتباط اجتماعی به فرد تازه استخدام شده کمک می‌کند که فرهنگ یا سیاست‌های سازمان را بهتر درک کند. پس قبل از شروع به‌کار او این نکته را مد نظر قرار دهید: این شخص برای موفق شدن باید با چه کسانی آشنا شود؟ از سه نفر شروع کنید و او را به این افراد و هم‌تیمی‌ها معرفی کنید.

مشارکت همه همکاران

واتکینز پیشنهاد می‌کند برای سرعت بخشیدن به‌کار یک کارمند جدید همه همکاران تیم را با ایجاد «مسوولیت جمعی» مشارکت دهید تا این شخص بتواند موفق شود. گروت پیشنهاد می‌کند از یک نفر در تیم بخواهید اسپانسر شود و هر گاه عضو جدید دچار مشکل شد، نزد این شخص برود. این کار باعث تقویت مهارت‌های رهبری نیز می‌شود و کارمند جدید هم بدون آنکه لازم باشد وقت مدیر را با سوالات گاهاٌ بی معنی خود بگیرد، فیدبک لازم را به خوبی دریافت کند. ضمنا بخشی از مسوولیت‌ها از دوش شما نیز برداشته خواهد شد.

انتظارات باید از ابتدا مشخص باشند

کارمند جدید شما باید از ابتدا انتظارات شغلی خود را بداند. گروت توضیح می‌دهد که به‌عنوان مثال شرکتی در تگزاس هر کارمند جدید یا انتقالی، یک کپی از ارزیابی کارآیی دریافت می‌کند. مدیر فرم ارزیابی را از روز اول ارائه می‌دهد و به این ترتیب او از این ابزار استفاده می‌کند تا به کارمند جدید بگوید کارآیی او چگونه مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت و مسوولیت او در سازمان چیست.

مسائل ریز و کوچک را در روزهای اول را نادیده نگیرید

خودتان را به جای کارمند جدید بگذارید. گروت می‌گوید: باید مطمئن شوید که روز اول کار او به شکل مثبتی خاطره انگیز باشد. شاید بیش از حد متواضعانه به نظر بیاید اما توجه به نکات ریز در نگرش وی تفاوت ایجاد می‌کند. همچنین با دادن کارت ویزیت به او، امكان بعضی دسترسی‌ها، معرفي كردن واحد‌ها می‌توانيد فضای خوشایندی را ایجاد کنيد. واتکینز توضیح می‌دهد که بعضی شرکت‌ها این مسائل ریز و کوچک را فراموش می‌کنند، درحالی‌که تاثیر منفی خود را می‌گذارد.

منبع: hbr به نقل از دنیای اقتصاد